Despido Nulo, Despido Improcedente y Despido Procedente: Diferencias

En la legislación española (2018) el Despido puede calificarse de tres maneras: Nulo, Improcedente y Procedente. Cada uno de estos tipos, responde a unas causas diferentes y tiene consecuencias distintas.

A través de la presente colaboración analizaremos las diferencias entre el despido nulo, el despido improcedente y el despido procedente.

 

A) Despido Nulo

 

Motivo

Se califica el Despido como nulo cuando concurre discriminación por cualesquiera de las conductas prohibidas por la Constitución Española. También se considerará despido nulo cuando se produzca una violación de los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

Junto a las anteriores,  el despido también será nulo en los  supuestos que enumeraremos a continuación:

 

Período de Maternidad

  • Cuando se despida a los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad. También cuando exista riesgo durante el embarazo; riesgo durante la lactancia natural  o enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural. Del mismo modo, en supuestos de adopción, guarda con fines de adopción, o acogimiento o paternidad. Asimismo, se incluye  el despido notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos períodos.

Trabajadores embarazadas

  • El de las trabajadoras embarazadas. Será nulo todo despido desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión del contrato por las causas mencionadas anteriromente.

Permiso de lactancia, nacimiento de hijo prematuro, guarda legal y enfermedades graves

  • Los despidos en los que se hayan solicitado o estén disfrutando el permiso por lactancia de un hijo menor de nueve meses. También, cuando se haya solicitado  el permiso por nacimiento de hijo prematuro o que deba estar hospitalizado después del parto. Junto a los anteriores, se incluye el despido de los trabajadores que hayan solicitado o estén disfrutando el derecho a la reducción de jornada por razones de guarda legal. También,cuando hayan solicitado permiso por hospitalización o tratamiento continuado del menor afectado por cáncer o cualquier otra enfermedad grave.

Excedencia para cuidado de hijos o familiares

  • El de los trabajadores que hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia para el cuidado de hijos o familiares.

Violencia de género

  • Despidos de trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción. También en los supuestos en que se ha solicitado la reordenación de su tiempo de trabajo. La misma consideración se le otorga cuando se ha solicitado  movilidad geográfica,  cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral.

Adopción, guarda, acogimiento o paternidad

  • El de los trabajadores después de haberse reincorporado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción, delegación de guarda, acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción, delegación de guarda, o acogimiento del hijo o del menor.

 

De manera excepcional, los anteriores supuestos no se calificarán como despido nulo cuando se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencias señalados.

 

¿Qué consecuencias tiene el Despido Nulo?

La Readmisión inmediata del trabajador en el puesto que venía desempeñando y abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia.

Si el trabajador hubiera encontrado otro empleo con anterioridad a la sentencia y se probase por el empresario lo percibido, éste lo podrá descontar de los salarios dejados de percibir.

Cuando, durante dicho período, el trabajador hubiera percibido prestaciones por desempleo, la Entidad Gestora cesará su abono y reclamará las cotizaciones a la Seguridad Social efectuadas, debiendo el empresario ingresar a la Entidad Gestora las cantidades percibidas por el trabajador, deduciéndolas de los salarios dejados de percibir con el límite de la suma de los mismos.

El empresario deberá instar el alta del trabajador en la Seguridad Social con efectos desde la fecha del despido cotizando por ese período, que se considerará de ocupación cotizada a todos los efectos.

 

B) Despido improcedente

 

Motivo

Cuando no quede acreditado el incumplimiento que se alega para el despido o cuando no se hubieren cumplido las exigencias formales establecidas («Despido disciplinario»). En el caso de despido objetivo cuando no se acredite la causa (Causas objetivas legalmente procedentes)

 

Consecuencias y efectos

El Juez de lo Social establecerá en la sentencia la readmisión del trabajador en su puesto de trabajo con abono de los salarios de tramitación y la indemnización a entregarle en el supuesto de que el empresario optara por la no readmisión.

El empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá elegir entre una de estas dos opciones:

  • La readmisión del trabajador con abono de los salarios de tramitación. Esto salarios  equivaldrán a una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia. También,  hasta que hubiera encontrado otro empleo si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación.

 

  • Una indemnización de 33 días de salario, por año de servicio. Se deberá prorratear por meses los periodos de tiempo inferiores a un año hasta un máximo de veinticuatro mensualidades.

 

La opción de indemnización

La opción por la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.

Cuando en el mencionado plazo de cinco días no se ejercite ninguna opción se entiende que opta por la readmisión del trabajador.

Si el trabajador despedido fuera un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical, la opción de readmisión corresponderá siempre a éste. Tanto si opta por la indemnización como si lo hace por la readmisión, tendrá derecho a los salarios de tramitación.

 

La opción de readmisión

Cuando el empresario haya optado por la readmisión deberá comunicar por escrito al trabajador la fecha de su reincorporación al trabajo.  El plazo que tiene para ello es de  10 días a contar desde que se le notifique la sentencia.

La reincorporación se debe efectuar en un plazo no inferior a los tres días siguientes al de la recepción del escrito.

Asimismo deberá instar el alta del trabajador en la Seguridad Social con efectos desde la fecha del despido. Deberá cotizar  por ese período, que se considerará de ocupación cotizada a todos los efectos.

 

Salarios de tramitación

El empresario podrá reclamar del Estado el abono de la percepción económica a que se refiere el art. 56.2 del Estatuto del los Trabajadores. Para ello, debe concurrir que la sentencia que declare la improcedencia del despido se dicte transcurridos más de noventa días hábiles desde la fecha en que se presentó la demanda. Por lo tanto, el empresario podrá reclamar el importe que exceda de dichos noventa días hábiles.

En este caso, serán con cargo al Estado las cuotas de la Seguridad Social correspondientes a los salarios.

 

Fijación del importe de la indemnización

Se debe distinguir entre contratos suscritos anterior y posteriormente  al 12 de febrero del año 2012. En esta fecha fue cuando entro en vigor el  Real Decreto Ley 3/2012.

 

Para los contratos suscritos a partir del día 12 de febrero del año 2012

El importe de la indemnización será de 33 días de salarios por año de servicio. Se deberá prorratear por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de 24 mensualidades.

 

Para los contratos suscritos formalizados con anterioridad a la fecha de entrada en vigor del Real Decreto Ley 3/2012

  • A razón de 45 días de salario por año de servicio. Se debe prorratear por meses los períodos de tiempo inferiores a un año por el tiempo de prestación de servicios anterior a la fecha de entrada en vigor.
  • El importe indemnizatorio resultante, no podrá ser superior a 720 días de salario. Sin embargo, podrá ser superior cuando  del cálculo de la indemnización por el período anterior a la entrada en vigor de la referenciada normativa, resultase un número de días superior. En este caso se aplicará éste como importe indemnizatorio máximo. El importe resultante no puede ser superior a 42 mensualidades, en ningún caso.

 

En cuanto los contratos de trabajo “para el fomento de la contratación indefinida” el calculo difiere de lo anterior. Asi pues, en los contratos que se extingan por causas objetivas y la extinción sea declarada improcedente, la indemnización será de 33  días de salario por año de servicio. Deberá prorratearse por meses los períodos de tiempo inferior a un año y hasta un máximo de 24 mensualidades. En el caso de despido disciplinario, la indemnización por despido improcedente, se calculará, según las reglas establecidas en el primer párrafo de este apartado.

En los despidos improcedentes de trabajadores cuya relación laboral sea de carácter especial, la cuantía de la indemnización será la establecida, en su caso, por la norma reguladora de dicha relación laboral.

 

C) Despido procedente

 

Motivo

Por quedar acreditadas las causas alegadas por el empresario o la certeza de las causas objetivas.

 

Consecuencias

En el supuesto de despido disciplinario, extinción de la relación laboral sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.

En caso de extinción del contrato por causas objetivas, el trabajador hace suya la indemnización de veinte días por año de servicio, con un máximo de doce mensualidades que la empresa le entregó en el momento del despido o que deberá exigir en el momento en que sea efectiva la decisión extintiva si el empresario, a consecuencia de su situación económica, no pudo ponerla a su disposición.

 

Conclusión

La legislación laboral española contempla diferentes tipos de despidos (Nulo, improcedente y procedente). Los motivos para calificar el despido son distintos. Y cada despido, lleva aparejadas una serie de consecuencias.  De vital importancia será determinar calificar correctamente el despido que se ha producido.  Y es que, a modo de ejemplo,  la indemnización del despido improcedente difiere en gran cuantía de la del despido procedente.

 

Enlaces de interés

A modo de enriquecimiento, les dejamos los siguientes enlaces:

Las 5 sentencias españolas más importantes en materia laboral del 2016

 

¿Es nulo todo el despido de un trabajador en situación de baja médica?

 

 

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