Las 10 Sentencias laborales más relevantes del último trimestre de 2018
Sentencias laborales

Estos son a juicio de ILP Abogados, las 10 Sentencias laborales más relevantes del último trimestre de 2018. Sin perjuicio de otros criterios, obviamente.

 

Sentencias Laborales

1.- Sucesión de contratas en servicio de limpieza: responsabilidad solidaria de la nueva empresa contratista (nuevo empresario) en las deudas salariales contraídas por la saliente (anterior empresario) con sus trabajadores, cuando la subrogación empresarial se produce por imperativo convencional (prevista en Convenio Colectivo), entendiendo que hay transmisión de empresa encuadrable en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores: (i) si la sucesión de contratas va acompañada de la transmisión de una entidad económica entre las empresas saliente y entrante, (ii) en las actividades donde la mano de obra constituye un factor esencial, siendo que la asunción de una parte relevante del personal adscrito a la contrata (en términos cuantitativos o cualitativos) activa la aplicación del artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, (iii) o cuando lo relevante es la mano de obra (no la infraestructura) y se produce la subrogación por la asunción de una parte relevante (cuantitativa o cualitativamente) del personal, concluyendo que el hecho de que la asunción de una parte relevante de la plantilla derive de lo establecido por el Convenio Colectivo no impide la aplicación de la doctrina de responsabilidad solidaria en el pago de deudas salariales contraídas por el anterior empresario pese a que el mismo la limite (Sentencia del Tribunal Supremo, Sala Social, nº 873/2018 de 27 de septiembre).

2.- Despido por causas objetivas y puesta a disposición de la indemnización mediante transferencia bancaria: se cumple con la exigencia legal de simultaneidad al poner a disposición del trabajador la indemnización en el momento de la entrega, comunicación y fecha de efectos del despido, cuando el pago se realiza mediante transferencia bancaria el mismo día de la entrega de la carta de extinción contractual (fecha de efectos del despido) aunque no se reciba por el trabajador el dinero en su cuenta bancaria hasta después (Sentencia del Tribunal Supremo, Sala Social, nº 989/2018 de 28 de noviembre).

3.- Sucesión de empresa concursada y responsabilidad en el pago de la indemnización a los trabajadores cuyos contratos se extinguieron previamente por el Juez del concurso: el orden jurisdiccional es competente para resolver si se produce una subrogación en un supuesto en el que una empresa adquiere una unidad productiva en virtud de la liquidación efectuada en el seno de un procedimiento concursal, dado que: (i) con la adjudicación en realidad lo que se produce es un cambio de titularidad de una entidad económica que mantiene su identidad, entendida como un conjunto de medios organizados, a fin de llevar a cabo una actividad económica, ya fuera esencial o accesoria, lo que, en principio, acarrea las consecuencias previstas en el apartado 3 del artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores en orden a la responsabilidad de cedente y cesionario respecto a las obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la cesión, (ii) porque el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores es una norma de carácter imperativo por lo que, únicamente en el supuesto en el que existiera una disposición que estableciera que en estos particulares supuestos de empresas en situación de concurso no se produce la sucesión de empresa, habría de admitirse que no opera el fenómeno de la sucesión, y (iii) porque la Ley Concursal (artículo 148.4) no ha excluido que la adquisición de una unidad productiva en el seno del concurso suponga sucesión de empresa, sino al contrario, de forma indirecta está admitiendo que en dicho supuesto se produce sucesión de empresa al remitir al artículo 64, que regula los supuestos en los que las operaciones previstas en el plan de liquidación implican adoptar medidas en relación con los trabajadores de la unidad productiva adquirida.

Por ello, concluye la Sala que con la adjudicación de una unidad productiva autónoma en el marco de un procedimiento concursal, se ha producido una auténtica transmisión de una entidad económica que mantiene su identidad, a través de la asunción por la adjudicataria de un conjunto de medios organizados que permiten llevar a cabo la actividad económica que se venía desarrollando con anterioridad, por lo que deben aplicarse las consecuencias previstas en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores y, especialmente, las concernientes a la subrogación en la posición empresarial y consiguiente asunción de responsabilidad en las obligaciones derivadas de la calificación del despido (Sentencia del Tribunal Supremo, Sala Social, nº 983/2018 de 27 de noviembre) 

4.- Retribución durante las vacaciones según retribución normal o media anterior: no procede la inclusión del concepto “plus de quebranto de moneda” en el cómputo para el cálculo de la retribución correspondiente a las vacaciones dado que no tiene naturaleza salarial, sino carácter indemnizatorio dado que es un concepto económico de pago ordenado a compensar los riesgos, y en su caso, perjuicios derivados de la realización de operaciones con dinero, como pueden ser, entre otros, los errores en cobros y pagos o las pérdidas involuntarias (Sentencia del Tribunal Supremo, Sala Social, nº 970/2018 de 21 de noviembre).

5.- Extinción del contrato por causas objetivas estando vigente un acuerdo colectivo de empresa con renuncia por parte de la empresa a aplicar medidas de despidos colectivos o por causas objetivas o expedientes de suspensión contractual: es improcedente el despido objetivo operado estando vigente una cláusula de renuncia a la adopción de despidos por causas técnicas, organizativas, productivas o económicas contenida en un Acuerdo Colectivo de Empresa concluido con los representantes de los trabajadores, dado que estando en presencia de cláusulas de empleo en la negociación colectiva, se trata de un acuerdo válido: (i) por no estar en presencia de una renuncia en sentido técnico y estricto (abandono o expulsión de un derecho del ámbito de su titular) sino de un compromiso de no ejercicio de una facultad que le concede el ordenamiento jurídico, a saber, extinguir el contrato cuando concurren causas habilitantes para ello, a cambio de otros compromisos adquiridos por la contraparte del acuerdo colectivo, y (ii) porque tal compromiso de no ejercicio del despido por causas técnicas, organizativas, productivas o económicas se produce en el marco de un acuerdo de empresa en el que, a diferencia de lo que ocurre en un convenio de ámbito supra empresarial, quien asume el compromiso de no utilización del despido es titular del derecho o de la facultad a cuya realización se renuncia temporalmente, no resultando aplicable el principio rebus sic stantibus, de aplicación marcadamente restrictiva, cuando se invoca por la empresa para prescindir unilateralmente de los acuerdos alcanzados y compromisos asumidos (Sentencia del Tribunal Supremo, Sala Social, nº 925/2018 de 23 de octubre).

6.- Lesión del derecho de huelga cuando la empresa principal de un grupo de empresas contrata con otras empresas ajenas al grupo actividades durante los días de huelga: la conducta de la empresa principal de un grupo empresarial, consistente en derivar las tareas comúnmente desempeñadas por otra empresa del grupo, a empresas ajenas al mismo con motivo de la huelga convocada en la proveedora habitual vulnera el derecho de huelga, puesto que la intención de los huelguistas con la utilización del derecho fundamental era presionar a su empresa, entendiendo como fundamental la evitación de que las publicaciones pudieran aparecer con normalidad, trasladando a los consumidores y a la opinión pública su visión del conflicto existente, y en esas condiciones, la radical alteración de las dinámicas de funcionamiento coordinado de las empresas del grupo, producida directamente como consecuencia de la convocatoria de huelga, vació de contenido, en parte, el derecho fundamental a la huelga privándole de la repercusión externa de la misma a través de una puntual modificación de los procesos productivos imperantes en el grupo empresarial (Sentencia del Tribunal Supremo, Sala Social, nº 888/2018 de 3 de octubre).

7.- Modificación sustancial de las condiciones de trabajo: merece tal calificación la que afecta al sistema de remuneración que implica la supresión de un complemento salarial específico y supone un cambio del sistema de trabajo, al cambiar los afectados de una labor individualizada para la que se valían de una motocicleta, a trabajar colectivamente con un grupo que utiliza un vehículo de motor (Sentencia del Tribunal Supremo, Sala Social, nº 865/2018 de 26 de septiembre).

8.- Recargo de prestaciones por omisión de medidas de seguridad: la encomienda de tareas propias de la propia actividad a otra empresa genera específicos y reforzados deberes de seguridad laboral, pero no comporta un automatismo en la responsabilidad del recargo de prestaciones que pueda imponerse a los trabajadores de las contratistas o subcontratistas, y la encomienda de tareas correspondientes a actividad ajena a la propia es un elemento que debe valorarse, junco con otros, de cara a la exención de responsabilidad de la empresa principal. La empresa principal puede resultas responsable del recargo de prestaciones aunque las tareas encomendadas a la empresa auxiliar del trabajador accidentado no correspondan a su propia actividad, siendo lo decisivo para determinar si la empresa principal asume responsabilidad en materia de recargo de prestaciones comprobar si el accidente se ha producido por una infracción imputable a la empresa principal y dentro de su esfera de responsabilidad (Sentencia del Tribunal Supremo, Sala Social, nº 842/2018 de 18 de septiembre).

9.- Prescripción de infracciones laborales: en materia de prescripción larga, de seis meses establecido en el artículo 60.2 del Estatuto de los Trabajadores, cuando existe un transcurso de tiempo superior entre la fecha de la comisión de los actos que se imputan al trabajador y la fecha en la que se impone la sanción disciplinaria, el dies a quo para la determinación del plazo de prescripción larga de las faltas imputadas al empleado, en supuestos de transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza, la fecha en que se inicia el plazo de prescripción no es aquella en que la empresa tiene un conocimiento superficial, genérico o indiciario de las faltas cometidas, sino que, cuando la naturaleza de los hechos lo requiera, ésta se debe fijar en el día en que la empresa tenga un conocimiento cabal, pleno y exacto de los mismos, entendiéndose que ese conocimiento lo adquiere la empresa cuando el mismo llega a un órgano dotado de facultades sancionadoras o inspectoras, y que en los supuestos en que los actos transgresores de la buena fe contractual se cometen por el trabajador de modo fraudulento o con ocultación, eludiendo los posibles controles del empresario, debe tenerse en cuenta que tal ocultación no requiere ineludiblemente actos positivos, basta para que no empiece a computarse la prescripción que el cargo que desempeña el infractor obligue a la vigilancia y denuncia de la misma falta cometida, pues en este supuesto, el estar de modo continuo gozando de una confianza especial de la empresa, que sirve para la ocultación de la propia falta continua de deslealtad que impide mientras perdura que se inicie el cómputo de la prescripción, resultando obvio que el conocimiento empresarial a que se refiere la jurisprudencia tiene que ser efectivo, real y cierto, no siendo aceptable sustituir ese conocimiento real y cierto por la mera posibilidad de haber tenido la empresa noticia de los hechos acontecidos, sin que ese conocimiento hubiese tenido lugar, y menos aún cabe admitir a este respecto la aplicación de ficciones o suposiciones (Sentencia del Tribunal Supremo, Sala Social, nº 834/2018 de 14 de septiembre).

10.- Extinción del contrato por causas objetivas: la reforma laboral del 2012 no elimina el control judicial de la racionabilidad y proporcionalidad, antes al contrario, compete a los órganos jurisdiccionales comprobar si las causas además de reales tienen la entidad suficiente como para justificar la decisión extintiva y, además, si la medida es razonable en términos de gestión empresarial, puesto que la nueva redacción no otorga mayor espacio a la discrecionalidad empresarial que la anterior en la adopción de un despido, sino que, atendiendo a las exigencias derivadas del principio de seguridad jurídica, dota de mayor certidumbre al contenido de la decisión, tanto de cara a su aplicación , como al posterior control. La norma no prescinde del elemento de causalidad del despido, sino que dota a la definición de las causas extintivas de una mayor objetividad y certidumbre, al evitar la realización de juicios de oportunidad y valoraciones hacia el futuro de incierta materialización, si bien, corresponde al juez apreciar la concurrencia de una causa real y verosímil, que por ser justa, esto es, por ajustada a la razón, legitima la decisión empresarial extintiva de la relación laboral, dentro de los parámetros normativos que le ha otorgado el legislador. Queda normativamente reconocida la discrecionalidad, que no arbitrariedad, del empresario en la gestión de las medidas frente a la situación de crisis, ahora bien, eso no significa que el poder del empresario sea absoluto e ilimitado. Una cosa es que se le permita, de manera amplia, gestionar las crisis, adoptando al efecto las decisiones que estime más oportunas y adecuadas para sus necesidades, decidiendo qué tipo de intervención realiza y con qué alcance, y de otra bien distinta, es que ello le confiera un poder absoluto de intervención en las condiciones de los trabajadores y en la propia subsistencia de los vínculos contractuales. Por ello, no sólo cabe un control sobre la concurrencia de la causa alegada, es necesario, además, un control de la razonabilidad pleno y efectivo sobre la medida extintiva comprobando si las causas alegadas y acreditadas, además de reales, tienen entidad suficiente como para justificar la decisión extintiva, y también, si la medida es plausible o razonable en términos de gestión empresarial (Sentencia del Tribunal Supremo, Sala Social, nº 841/2018 de 18 de septiembre).

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