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¿Es nulo todo el despido de un trabajador en situación de baja médica?

¿Es nulo todo el despido de un trabajador en situación de baja médica?

No haremos de este, un artículo doctrinal porque  se cuentan por decenas los publicados desde que se dictara la Sentencia referida. Haremos de este, un artículo práctico analizando los hechos probados de aquella, para contextualizar el fallo de la Sentencia al supuesto concreto.  Recordemos pues que el Juzgado falló indicando que NO todo despido de un trabajador en situación de baja médica merece la calificación jurídica de nulo.

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Sentencia del Juzgado de lo Social nº 33 de Barcelona

El pasado 23 de diciembre de 2016, el Juzgado de lo Social nº 33 de Barcelona dictó Sentencia  estimando íntegramente la demanda interpuesta por el trabajador.   En consecuencia, declaró la nulidad del despido que le había sido notificado en fecha 26.11.2014.  El Juzgado entendía que existía una discriminación por razón de discapacidad y lesionar otros derechos fundamentales.

El trabajador se encontraba en situación de baja médica en el momento de comunicarse el despido, condenando a la empresa a su readmisión inmediata.  Además obligaba a la empresa a realizar los ajustes razonables de su puesto de trabajo y al pago de los salarios de tramitación devengados desde la fecha del despido hasta la readmisión. Asimismo, obligaba  al pago de una indemnización resarcitoria por daños morales y daños materiales.

Situación de baja médica

Son varios los artículos que se han escrito con ocasión del fallo de la referida Sentencia, a mi entender, excesivamente alarmistas. Y esque a priori,  pudiera entenderse, como así se ha vendido, que se “desmarca” de la posición consolidada y unánime que hasta la fecha ha venido manteniendo el Tribunal Supremo en materia de enfermedad.

Si bien, leída con detenimiento, observamos como en la Sentencia se razonan y argumentan de manera exhaustiva los elementos y/o circunstancias que concurren en el supuesto enjuiciado.  En este sentido, el Juzgador de Instancia concluye que en ese supuesto concreto, del que ha conocido, y no en general ante cualquier despido de un trabajador en situación de baja médica, se han lesionado derechos fundamentales que determinan que el mismo deba ser calificado como nulo.

¿Cual ha sido el criterio del Tribunal supremo en materia de enfermedad?

Es cierto que el Tribunal Supremo ha venido entendiendo sistemáticamente que la enfermedad, no es un factor discriminatorio en el sentido estricto que este término tiene en el inciso final del artículo 14 de la Constitución Española. Aunque pudiera serlo en otras circunstancias en la que resulte apreciable el elemento de segregación. Todo ello visto, en sentido genérico y desde una perspectiva estrictamente funcional de incapacidad para el trabajo, que hace que el mantenimiento del contrato de trabajo del trabajador no se considere rentable para la empresa. Y ahí está, la llave que abre la puerta al fallo de la Sentencia referida, justo en ese último inciso resaltado en negrilla.

Hechos probados de la Sentencia

Como decíamos, leída con detenimiento, la Sentencia recoge con valor de hecho probado que el trabajador:

  1. Inicialmente  es contratado a jornada parcial (20 horas) y con contrato de duración temporal de tres meses para prestar servicios como ayudante de cocina.
  2. Supera el periodo de prueba de 30 días, y pacta la conversión del contrato a jornada completa (40 horas).
  3. Dos semanas después, se prorroga el contrato nueve meses más.
  4. Por lo tanto,  se completa el año máximo de duración, fijándose como fecha de cese la de 16.04.2015.

Hitos temporales

En fecha 13.10.2014, el trabajador sufre un accidente laboral al resbalarse en la cocina y dislocarse el codo e inicia el correspondiente proceso de incapacidad temporal. Dos semanas después de iniciarse dicho proceso, el Jefe de Cocina le llama por teléfono  para interesarse por su estado medico y por la previsión de duración de su baja médica. El trabajador le contestea que, según prescripción facultativa, su reincorporación no podía ser inmediata.

En fecha 26.11.2014, cuando aún se encontraba en situación de baja médica, el trabajador recibe una comunicación escrita de despido disciplinario. Asi pues, le indican que no alcanza las expectativas establecidas por la empresa ni el rendimiento que la empresa considera adecuado o idóneo para el desempeño de sus tareas en su puesto de trabajo. En ningún momento precisan, siquiera mínimamente, en qué consistían los supuestos problemas o disfunciones en el trabajo del empleado. Tampoco se acreditan los mismos en el acto de juicio.  Y ello, a pesar de haber llegado a practicar posterior declaración en diligencia probatoria para mejor decidir.

Incongruencias con la conceptuación profesional del trabajador

Y así, razona el Juzgador de Instancia.  La generalidad de los incumplimientos imputados en la carta de despido unido al hecho de no haberlos acreditado en juicio son incongruentes con la buena conceptuación profesional del trabajador.  Este, hasta la fecha del despido, había tenido en la Empresa, puesto que no olvidemos que había superado satisfactoriamente el periodo de prueba, había suscrito una conversión del contrato a tiempo parcial a jornada completa y una renovación hasta completar el periodo máximo de 1 año, todo ello a propuesta o con el consentimiento del propio Jefe de Cocina, extremos que deben aderezarse con dos adicionales: encontrarse en situación de baja médica por accidente laboral en el momento del despido y conocimiento por parte de la empresa, por haberse interesado directamente, de estar en presencia de una situación de incapacidad temporal de duración incierta.

Es decir, el razonamiento del Juzgador pasa por traer a colación la llamada inversión de la carga de la prueba, trasladar a la parte demandada demostrar que no ha habido vulneración del principio de igualdad de trato en su decisión de despedir al trabajador en situación de baja médica por accidente de trabajo, mediando las circunstancias descritas en párrafos precedentes.

Llegados a este punto podemos concluir que la Sentencia referida no concluye que el despido de un trabajador en situación de baja médica sea nulo en todo caso, sino que entra a valorar si en el caso de un trabajador con buena conceptuación profesional, que ve renovadas y mejoradas sus condiciones contractuales, que sufre un accidente de trabajo, que inicia un proceso de incapacidad temporal de duración incierta, es objeto de un despido “acausal” cuando la empresa tiene conocimiento de que su reincorporación no se producirá de manera inmediata.

Lo cierto es que la fundamentación jurídica de la Sentencia es contundente, y razona, a entender de quien suscribe, los motivos por los que entiende existe vulneración de derechos fundamentales en el caso enjuiciado, que si bien novedosos, resultan coherentes en un intento de neutralizar aquellos despidos en los que no existe causa alguna para extinguir el contrato de trabajo. Dada la trascendencia que pudiera tener, seguiremos muy de cerca que resolverá la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña.

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