Pacto de no concurrencia y de permanencia en la empresa

Actualmente pocos procesos de adquisición no tratan el tema del pacto de no concurrencia y de permanencia en la empresa. Sin embargo, ambas figuras tienen regulación legal específica. La regulación de este tipo de pactos viene recogida en el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (ET). Aunque, también en Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto, que regula la relación laboral del personal de Alta Dirección.

 

¿Qué es un pacto de dedicación exclusiva o de no competencia?

Es aquel en virtud del cual un trabajador se obliga a prestar sus servicios a un sólo empresario. Esto es, a trabajar simultánea, aunque distintamente, para diversos empresarios en virtud de varios contratos de trabajo. Se constituye como un pacto que regula la ejecución del contrato de trabajo y limita la genérica libertad de contratación. Con este pacto se quiere conseguir que toda la capacidad productiva del trabajador se centre en una sola empresa. En la práctica, este tipo de pactos son muy frecuentes en los contratos formalizados entre empresarios y trabajadores directivos.

El artículo 21.1 ET prohíbe la prestación laboral de un trabajador para varios empresarios distintos en dos situaciones.

  • Cuando exista concurrencia desleal.
  • Cuando se pacte la plena dedicación mediante una compensación económica expresa.

Ante todo, mencionar, que no se trata de una prohibición legal de competencia. Sino de un acuerdo de voluntades entre las partes sobre la plena dedicación de aquél a la empresa de éste. De esta manera los efectos que va a desplegar derivan de los términos expresamente pactados, y no de la Ley.

[Recomendamos la lectura de: https://www.ilpabogados.com/teoria-del-vinculo-contrato-laboral-ordinario-mercantil-alta-direccion/]

 

¿Dónde se encuentra su fundamento?

El fundamento de la validez del pacto se apoya en el artículo 3.1.c) ET. Según éste los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se regularán, por (1) Las disposiciones legales. (2) Disposiciones reglamentarias. (3) Convenios colectivo. (4) La voluntad de las partes manifestada en el contrato de trabajo. (5) Voluntad que viene limitada por la licitud del objeto o de las cláusulas convenidas. (6) Las disposiciones normativas de carácter imperativo.

Además, puede acordarse por tiempo determinado o por tiempo indefinido. Lo normal es pactar sin establecer un término concreto, aunque en determinadas circunstancias puede fijarse un tiempo preciso de vigencia.

 

¿Es posible la posibilidad de introducir la obligatoriedad de dedicación exclusiva a través de la negociación colectiva?

En este punto, al igual que con el pacto de no competencia post-contractual, no puede disponerse en vía colectiva los derechos individuales. Estas cláusulas introducidas ex novo en la negociación colectiva no se podrán aplicar a los contratos de trabajo vigentes. Aunque voluntariamente pueden ser aceptadas por el trabajador. ¿Por qué? Porque ya que nada impide que el pacto de dedicación exclusiva nazca con posterioridad al contrato de trabajo.

La cuantía que ha de recibir el trabajador como contraprestación se considera contenido esencial del pacto puesto. Y, aunque haya conformidad en cuanto a la celebración del pacto, se cierra la posibilidad empresarial de exigir la dedicación exclusiva. Sin que sean competentes los Tribunales para dirimir y fijar la compensación. Así pues, la ley tan sólo exige que las partes fijen la compensación económica de forma expresa. Pero guarda silencio sobre la manera de calcular la cantidad a percibir por el trabajador. Por tanto, quedará a la voluntad de las partes la determinación de los respectivos intereses en juego. Y también la fijación de la cuantía de la compensación.

 

Pacto de no competencia para después de extinguido el contrato de trabajo

En cuanto al pacto de no competencia para después de extinguido el contrato de trabajo, el mismo no podrá tener una duración superior a:

  • Dos años para los técnicos.
  • Seis meses para los demás trabajadores.

Y, sólo será válido si concurren los requisitos siguientes:

  1. Que el empresario tenga un efectivo interés industrial o comercial en ello.
  2. Cuando se satisfaga al trabajador con una compensación económica adecuada.
  3. Que el pacto esté expresamente previsto.

El legislador no fija ningún requisito de forma, pudiéndose realizar por escrito o de palabra. Ahora bien, sería conveniente que algunos aspectos como la duración o el importe de la compensación económica, consten, por escrito. Lo cual evitaría posteriores problemas de prueba. Lo único que se exige es que la compensación económica: “venga diferenciada dentro de la estructura salarial, compensando expresamente la dedicación exclusiva del trabajador a su trabajo en la empresa”. Ello no implica que la compensación que se fije no pueda consistir en una superior retribución a la fijada convencionalmente. aunque lo decisivo es que conste expresamente.

 

Pacto de permanencia en la empresa

Consiste en el compromiso por parte del trabajador de no extinguir la relación de trabajo durante cierto período de tiempo. Siempre que haya recibido una especialización profesional con cargo al empresario. Y, renunciando expresamente a la posibilidad de dimisión con preaviso contemplada en el artículo 49.1.d) ET. El trabajador que firma este pacto renuncia a la dimisión ad nutum o sine causa.

El pacto de permanencia exige para su validez la concurrencia de los siguientes requisitos:

 

Requisitos

  • Se trate de un pacto individualmente concertado entre el trabajador y el empresario. No se puede establecer en convenio colectivo la obligatoriedad de permanencia mínima en la empresa.
  • El pacto se formalice por escrito, pues se trata de una exigencia ad solemnitatem.
  • Exista una causa específica que justifique el pacto de permanencia. Concretamente, la especialización profesional que recibe el trabajador, entendiendo que la misma ha de ser proporcionada por la empresa. A este respecto, es indiferente la duración del curso si mediante su superación el trabajador ha mejorado su capacitación profesional. El legislador excluye aquella especialización que no suponga coste alguno para el empresario. Es decir, aquellas que son subvencionadas por organismos ajenos a la empresa.
  • Tenga una duración cierta, perfectamente determinada que en ningún caso puede exceder de dos años. ¿Por qué? Porque el legislador considera razonable este periodo para que el empresario recupere la inversión efectuada para especializar al trabajador. No obstante, el acuerdo sujeto a una duración superior a dos años no determinará su nulidad total. Aunque la cláusula será nula parcialmente, en todo el tiempo que exceda de la duración máxima legalmente establecida.

 

Violación del deber de permanencia

La violación del deber de permanencia por parte del trabajador puede producirse (1) de forma directa o indirecta. (2) Por la provocación del despido procedente o por la petición de excedencia voluntaria del trabajador durante la vigencia del pacto.

Si el Juez aprecia esta violación impondrá al trabajador la obligación de indemnizar al empresario los daños y perjuicios ocasionados. El quantum de la indemnización debe ser acordado por las partes, siendo que, de no existir acuerdo, el Juez. Éste fijará la indemnización teniendo en cuenta el coste soportado para la especialización profesional del trabajador y los perjuicios causados.

 

Conclusiones

En conclusión, la actividad del trabajador, será lícita salvo que sea calificada por la legislación mercantil como desleal. Para calificar una prestación o actividad como desleal la jurisprudencia exige que (1) Tenga lugar dentro de la misma rama o sector de producción de la empresa. (2) Que exista un perjuicio real o potencial para la misma. Por lo cual es indiferente la persecución del lucro y que exista autorización por parte del empresario. Además, los pactos podrán rescindirse, por voluntad del trabajador. Aunque debe comunicarlo por escrito al empresario con antelación (mínimo 30días).

En relación a lo anterior, destacamos las siguientes sentencias, que definen con claridad la naturaleza y límites de estas instituciones.

En cuanto a los altos directivos, la regulación de estos pactos es muy similar a la de los trabajadores ordinarios. Pero con la peculiaridad de que el trabajador de alta dirección no podrá celebrar otros contratos con otras Empresas. Salvo que disponga de autorización del empresario o pacto escrito en contrario, para celebrar otro contrato de trabajo. La autorización del empresario se presume cuando la vinculación a otra entidad fuese pública. Siempre y cuando no se hubiese hecho exclusión de ella en el contrato especial de trabajo.

 

Recomendamos la lectura de los siguientes artículos:

Exclusividad, no concurrencia, permanencia. Límites y requisitos

 

 

 

  • Linkedin
  • Email
  • print