Quiero implementar un Plan de Igualdad en mi Empresa, ¿qué pasos debo seguir?

Las Empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral, así como a adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deben negociarse, y en su caso, acordarse, con los Representantes de los Trabajadores.

¿Qué empresas están obligadas a implantar un Plan de Igualdad?

Sólo las Empresas de más de 250 trabajadores, o aquellas en las que resulta de aplicación un Convenio Colectivo que así lo establezca, o aquellas que hubieran sido requeridas expresamente por la autoridad laboral, estarán obligadas a adoptar esas medidas de igualdad a través de un Plan de Igualdad, cuya elaboración e implementación será voluntaria para las demás Empresas, previa consulta a la representación legal de los trabajadores.

Un Plan de Igualdad es un conjunto ordenado de medidas adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, cuya finalidad no es otra que la de tratar de alcanzar en la Compañía la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, así como eliminar la discriminación por razón de sexo.

Sus principales objetivos, entre otros, tienden a eliminar desequilibrios en el acceso y participación de mujeres y hombres en la Empresa; a favorecer, en términos de igualdad, la conciliación laboral, personal y familiar; a prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, a implementar procesos que respeten el principio de igualdad en materia de acceso al empleo, clasificación profesional, promoción y formación, retribución, entre otros.

Pues bien, como se deduce de cuanto antecede, los Planes de Igualdad deben ser fruto de la negociación colectiva con los Representantes de los Trabajadores y la intervención de estos en la elaboración del Plan constituye un derecho, debiendo seguirse los trámites previstos en el Estatuto de los Trabajadores. La imposición unilateral del Plan por parte de la Empresa, o una conducta por parte de la misma en virtud de la cual no asuma su impulso negociador de buena fe, o adopte una posición impeditiva del mismo, ralentizando su negociación, no sólo implica la nulidad del Plan de Igualdad, sino además, podría ser constitutiva de vulneración del derecho a la libertad sindical en su vertiente de derecho a la negociación colectiva (Sentencia del Tribunal Supremo nº 832/2018 de 13 de septiembre).

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